Với vai trò là nhà tuyển dụng – người đăng tin, các đội nhân sự có biết: Khi đọc tin tuyển dụng, ứng viên quan tâm nhất đến phần nào?

Sau một tuần làm khảo sát với 250 lao động (bao gồm lao động phổ thông và nhân viên khối văn phòng), Viec.Co đã thu được kết quả như sau:

Lưu ý: Không chỉ phân tích khảo sát, Viec.Co sẽ hỗ trợ nhà tuyển dụng cách biến hóa nội dung tin đăng khiến người đọc quan tâm hơn.

1. Đứng đầu với 37.45%, lương là yếu tố khiến người lao động cân nhắc nhất khi đọc tin tuyển dụng

Điều này cũng vô cùng dễ hiểu, người lao động (bao gồm cả bản thân chúng ta) luôn mong muốn tìm một công việc có mức lương “tốt”. Lương “tốt” ở đây có thể hiểu là:

– Số tiền nhận được phải thỏa sức lao động họ bỏ ra

Ví dụ: Mức lương 23,000/ giờ là phù hợp cho công việc bán hàng. Tuy nhiên nếu 20,000/ giờ làm việc tại kho bãi, vận chuyển thì đó là mức lương hơi “bèo bọt”. Từ đó, sẽ dẫn đến tình trạng nhà tuyển dụng tuyển mãi mà không tìm được nhân sự.

Vậy, trước khi ra mức lương cho một vị trí tuyển dụng, nhân sự cần:

1. Tìm hiểu thị trường lao động:

Xem mức lương chung cho vị trí đó là bao nhiêu. Người lao động có xu hướng phản hồi và có nhu cầu tìm hiểu thêm công việc khi mức lương nằm ở khoảng nào. Mức lương như thế nào sẽ khiến người lao động đưa ra những phản hồi tiêu cực, và tiêu cực như thế nào…

Để xem mức lương chung, nhân sự có thể tham khảo trên các trang tuyển dụng phổ biến hoặc các group tuyển dụng trên Facebook, Zalo, Chợ Tốt (Chợ Tốt hiện tại đang là kênh tuyển dụng khá tiềm năng và đa dạng ngành nghề)… Đồng thời, nhà tuyển dụng cần tự xác định xem mức lương như vậy có phù hợp với mức sống tại khu vực mình đang tuyển dụng hay không.

Ví dụ: Mức lương trung bình hiện nay (cho các công việc phổ thông) tại TP.HCM rơi vào khoảng 6,000,000 – 8,000,000/ tháng. Tại Đà Lạt (Lâm Đồng) và một số nơi có mức sống thấp hơn, mức lương trung bình cho các công việc phổ thông có thể rơi vào khoảng 4,000,000 – 6,000,000/ tháng)…

Sau khi tính mức sống trung bình (chi phí ăn ở, sinh hoạt…) cho khu vực mình tuyển dụng, các đội nhân sự sẽ nhận xét được hiện tại, mức lương hiện đưa ra có hợp lý hay chưa; đặt vai trò mình vào người lao động xem nếu là họ, mình có chọn công việc này hay không;… Từ đó sẽ có những điều chỉnh mức lương thích hợp, dễ thu hút người lao động hơn.

2. Xem xét lại mô tả, yêu cầu, quyền lợi công việc:

Đôi khi việc đề xuất tăng lương cho một vị trí tuyển dụng là điều khó được cấp trên duyệt nếu chúng ta không có những lý do cụ thể và hợp lý. Vì thế, khi nhận thấy mức lương chưa phù hợp, nhà tuyển dụng cần đọc lại JD (job description – mô tả công việc) của mình và trả lời các câu hỏi:

• Công việc phải làm nhiều task thế này thì có hợp lý (với mức lương đưa ra) hay không?
• Cùng vị trí này ở công ty khác, họ có điểm giống, khác gì khiến dẫn đến việc lương hai bên khác nhau?
• Quyền lợi/ yêu cầu công việc của mình đã đủ hấp dẫn, thuyết phục?

Mối quan hệ giữa lương – quyền lợi – yêu cầu công việc đóng vai trò then chốt trong việc người lao động đưa ra quyết định ứng tuyển (sau khi họ thấy mô tả công việc phù hợp). Vì vậy, khi xét thấy mức lương chưa đủ tốt, việc cân nhắc, xem xét quyền lợi, yêu cầu việc làm là điều vô cùng quan trọng.

Tip: Tìm hiểu và nắm rõ quyền lợi, yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng cũng giúp nhà tuyển dụng dễ dàng giải đáp thắc mắc của ứng viên trong buổi phỏng vấn – Một cách tạo ấn tượng tuyển dụng chuyên nghiệp.

Chia sẻ từ người viết: Nếu nhận thấy mức lương công ty đưa ra quá thấp với mặt bằng chung, đã đề xuất, trình bày đủ cách, phân tích đủ số liệu nhưng cấp trên vẫn không hiểu và khăng khăng muốn bạn “tuyển dụng cho bằng được”, cách tốt nhất là hãy chọn một con đường khác tốt hơn cho sự nghiệp của mình. Thật sự, rất khó để bạn (và cả những người lao động khác) gắn bó và phát triển trong môi trường làm việc “thiếu cảm thông” như vậy. Sử dụng sức lao động của người khác nhưng không thể trả được mức lương “sàn” cho họ thì liệu có bất công quá hay không?

 2. Yêu cầu công việc chiếm 22.57%

Với các công việc có yêu cầu chuyên môn, kinh nghiệm hay kĩ thuật ở một trình độ nhất định (giáo viên, điều phối, kĩ sư, lập trình…), người lao động thuộc tệp này có xu hướng tham khảo kĩ yêu cầu công việc. Họ muốn biết mình đang có, cần hay thiếu gì đối với công việc này, độ phù hợp công việc là bao nhiêu %. Nói chung, yêu cầu công việc, đối với nhóm lao động trí óc, là điều mà họ quan tâm nhất (2/3 người chọn tiêu chí này thuộc nhóm lao động trí óc).

Vì thế nhà tuyển dụng cần làm chi tiết nội dung này:

• Đánh vào kỹ năng công việc là chính
• Các yêu cầu về thái độ làm việc, trách nhiệm có thể lược bỏ (và đề cập kĩ hơn trong buổi phỏng vấn)

Trái với nhóm lao động chuyên môn, nhóm lao động phổ thông lại không quá quan tâm đến phần yêu cầu công việc. Vì vậy, khi tuyển các công việc này, HR có thể lược bỏ yếu tố này hoặc chuyển thành các yêu cầu như:

• Có trách nhiệm
• Sức khỏe tốt
• Rành đường đi trong khu vực
• Thiết bị/ hồ sơ cần có
• …

Lưu ý: Tối đa 05 yêu cầu cho các công việc phổ thông nếu đó là những yêu cầu đơn giản để người lao động không bị rối khi đọc JD.

Họ sẽ thắc mắc/ hỏi lại trong buổi phỏng vấn – đây gần như là thói quen của nhóm lao động phổ thông, nhà tuyển dụng nên mềm mỏng và hỗ trợ họ, tránh có những câu trả lời tiêu cực hay thái độ nhát gừng.

3. Nơi làm việc chiếm 16.46%

Với số % không nhỏ này, các nhà tuyển dụng có thể hiểu tầm quan trọng của việc đưa địa chỉ làm việc cụ thể trong JD. Nhiều HR thường “giấu” địa điểm làm việc hay “Inbox/ gọi để biết thêm thông tin” nhằm kích thích sự tò mò của người tìm việc. Tuy nhiên, điều này sẽ dẫn đến 2 hệ quả chính:

1. Thu về ứng viên sai khu vực: Họ sẽ liên hệ, tìm và đặt rất nhiều câu hỏi cho bạn nhưng cuối cùng bạn không thể chốt được người lao động vì khác biệt khoảng cách địa lý
2. Không thu được ứng viên nào: Người lao động hiện nay họ rất tỉnh táo và cảnh giác với những công việc không rõ ràng. “Đa cấp”, “lừa đảo”, “thiếu trung thực”… là những phàn nàn “nhẹ nhàng” nhất mà bạn có thể sẽ phải thu về nếu đăng tin thiếu minh bạch về nơi làm việc.

Vì vậy, trong tin tuyển dụng, người đăng tin cần:

• Có thông tin khu vực tuyển dụng: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Long An… – Việc xác định khu vực sẽ giúp nhà tuyển dụng bước đầu thu về được đúng tệp ứng viên cần

• Thêm đường, quận (huyện) tuyển dụng – Lúc này tệp ứng viên sẽ tinh gọn hơn nữa, những người liên hệ ứng tuyển sẽ thực sự là người đang cần công việc chứ không phải chỉ “nộp cho vui”

• Phân biệt trụ sở chính công ty, nơi phỏng vấn và nơi làm việc: Nếu nơi phỏng vấn và nơi làm việc là 2 địa điểm khác nhau, nhà tuyển dụng nên ghi chú cụ thể trong JD. Thông tin minh bạch luôn giúp tăng độ tin cậy cho công việc cũng như công ty.

4. Thương hiệu tuyển dụng chiếm 8.64%

Hiển nhiên, khi tìm việc, ứng viên luôn có xu hướng quan tâm, ứng tuyển vào các thương hiệu quen thuộc để an tâm về chất lượng công việc hay nói dễ hiểu hơn: Để không bị lừa đảo, mất cọc, mất lương…

Vậy, nhà tuyển dụng của các thương hiệu chưa nổi có thể làm gì để tăng khả năng tiếp cận đến người lao động?

Nếu chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tự tuyển dụng, team HR có thể dùng bên thứ 3 (agency tuyển dụng) để được họ hỗ trợ về việc tiếp cận người lao động và phổ biến tin đăng đến được nhiều đối tượng phù hợp hơn (nguồn ứng viên của họ dồi dào và khả năng quảng bá tin rộng).

Chú trọng vào cách thiết kế tin đăng tuyển dụng: Cách lên thông tin, sắp xếp nội dung bài tuyển dụng chỉn chu sẽ tăng thiện cảm, lòng tin cho người lao động hơn. Tham khảo cách thiết kế tin đăng chuyên nghiệp tại ĐÂY.

5. Quyền lợi làm việc chiếm 4.53%

Tuy nắm số % không nhiều nhưng quyền lợi cũng là điều tạo hứng thú cho người tuyển dụng chú ý và muốn đầu quân vào công ty bạn. Khác với yêu cầu công việc (có thể lược bỏ nếu không có nhiều yêu cầu chuyên môn hay đặc biệt), quyền lợi là một phần nên có khi đăng tin tuyển dụng. Đây là phần khiến người lao động cân nhắc khi chọn việc.

Có một vài lưu ý khi lên nội dung cho phần quyền lợi của JD:

• Đưa quyền lợi khác biệt nhất của công ty mình (so với các công ty khác) ra đầu tiên để thu hút người lao động: Không yêu cầu bằng cấp, Chỉ làm tối thiếu 3 ngày/ tuần, thời gian linh động theo lịch ứng viên…
• Đối với phụ cấp: Quy ra số tiền cụ thể
• Đối với hoa hồng, thưởng: Quy ra %, số tiền cụ thể
• Nếu không có đủ các quyền lợi trên, nhà tuyển dụng có thể thêm các quyền lợi thông thường (bảo hiểm, lương tháng 13, ngày nghỉ, cơ hội thăng tiến…) để phần này của JD không bị trống

6. Ngành kinh doanh chiếm 2.47%

Khi lên tin tuyển dụng, các công ty thường quên đề cập đến ngành/ lĩnh vực phục vụ của mình. Tuy không quá cần thiết nhưng nếu có thể, khi đăng tin, nhà tuyển dụng nên có phần giới thiệu ngắn về công ty. Các doanh nghiệp mới hoặc nhỏ càng cần đầu tư cho phần này nhiều hơn vì nó sẽ giúp người lao động định hình rõ hơn về công ty của bạn.

Trong thời đại công nghệ lên ngôi, việc công ty sở hữu trang web hoặc các trang xã hội (LinkedIn, Facebook, Instagram, Zalo OA…) là điều không thể thiếu – đây là một cách thể người dùng, ứng viên tiềm năng, khách hàng biết và dễ dàng tiếp cận đến bạn hơn (đồng thời giúp tăng độ tin cậy). Đầu tư xây dựng, lên nội dung cho các kênh này là điều doanh nghiệp nên cân nhắc.

Tip: Khi tuyển dụng, nhân sự nên dẫn link web công ty vào phần giới thiệu ngắn về doanh nghiệp. Cần có hình ảnh, video ngắn giới thiệu về công ty (văn phòng, nhân sự, cách thức làm việc…) để users hình dung được về mô hình, công việc của doanh nghiệp.

7. Các yêu cầu khác chiếm 2.06%

Các yêu cầu khác được người tìm việc đề cập đến là: Vị trí tuyển dụng, mô tả công việc và sếp (?). Yếu tố “sếp” ở đây có thể người tham gia khảo sát hiểu nhầm nội dung khảo sát thành “Bạn quan tâm yếu tố nào nhất khi đi phỏng vấn/ đi làm” nhưng thông qua yêu cầu “khác” này, nhà tuyển dụng cũng phần nào thấy được tầm quan trọng của người trực tiếp quản lý công việc đến thương hiệu tuyển dụng rồi đúng không?

Nói sâu hơn về vấn đề người lao động quan tâm khi đi làm/ đi phỏng vấn, có thể thấy người tìm việc – người lao động luôn “ấn tượng” với người phỏng vấn mình (đặc biệt khi người phỏng vấn họ là quản lý trực tiếp). Vì vậy, người tuyển dụng – người quản lý cũng cần học một số kỹ năng tuyển dụng cơ bản để buổi phỏng vấn thu về kết quả khả quan.

8. Tiêu đề bài tuyển dụng chiếm 0.82%

Dù chiếm tỉ trọng không cao nhưng nhà tuyển dụng, người đăng tin cũng cần lưu ý trau chuốt tiêu đề bài tuyển dụng của mình trên các kênh tuyển dụng. Nội dung cơ bản cần có của tiêu đề là:

• Khu vực tuyển dụng
• Vị trí tuyển dụng
• Số lượng (đối với các công việc tuyển mass hoặc thời hạn gấp)

Lưu ý:

Với những khu vực quen thuộc, tên khu vực có thể viết tắt (HN, HCM, BD…); còn đối với những khu vực lạ hoặc dễ trùng ký tự viết tắt (Bắc Ninh, Quy Nhơn, Quảng Ninh, Bình Thuận…), nhà tuyển dụng nên viết đầy đủ tên.

Nếu tuyển ở nhiều khu vực trong nước, nhà tuyển dụng có thể lược bỏ phần này hoặc dùng nội dung “Tuyển toàn quốc”. Viec.Co ưu tiên nhà tuyển dụng sử dụng cách 2 hơn vì nó sẽ tạo tò mò, hứng thú cho người có nhu cầu tìm việc part-time hoặc việc tại nhà…

Vị trí tuyển dụng nên bao quát được công việc mà người lao động phải làm (VD: điều phối hàng, bán hàng tại chuỗi bán lẻ, phục vụ, điều phối bãi xe…) Hạn chế những tiêu đề mập mờ như: nhân viên, công nhân, điều phối viên, giám sát… Khi người lao động không có cái nhìn chung cho công việc mình sắp làm, nguy cơ họ chỉ “xem việc cho vui” là rất lớn.

Kết

Qua bài khảo sát và bài tổng kết nho nhỏ trên, Viec.Co không chỉ muốn tìm hiểu insight của người lao động mà còn muốn đưa ra những gợi ý giúp nhà tuyển dụng xây dựng tin đăng tốt hơn:

• Biết nên điều chỉnh nội dung gì
• Mức lương – quyền lợi có cần được cân nhắc thêm hay không
• Nên đánh trọng tâm vào phần nào của tin và đánh như thế nào
• …

Chung quy lại, ấn tượng hay sự chuyên nghiệp của một thương hiệu tuyển dụng sẽ được nhìn nhận đầu tiên qua tin tuyển dụng, rất mong các đội nhân sự sẽ nhận ra được điểm mạnh – yếu trong tin đăng tuyển của mình và tổ chức tuyển dụng thành công, thu được nhiều nhân tài hơn trong tương lai nhé!