Theo các nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng của các doanh nghiệp, càng ngày con người càng tin rằng để thu hút và giữ được nhân tài cho doanh nghiệp, thương hiệu tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu.

Để trở thành một thương hiệu tuyển dụng “sáng giá”, người tuyển dụng nếu chỉ chăm lo cho nhân viên trực thuộc công ty thôi là chưa đủ. Nói cách khác, nhà tuyển dụng cần quan tâm đến tất cả các mặt “con người” của tổ chức: từ cấp quản lý, nhân viên thông thường, ứng viên vừa mới nhận việc, ứng viên phỏng vấn hay thậm chí là các nhân viên bên thứ 3 – tổ vệ sinh, bảo trì… Bởi người làm tuyển dụng nói riêng và bộ phận nhân sự nói chung, công việc của chúng ta không phải chỉ “tuyển dụng”, nhân sự là người kết nối quan hệ trong và ngoài công ty, từ đó tạo nên những con người muốn gắn bó với tổ chức, tạo nên văn hóa đẹp nơi làm việc.

Với vai trò là nhà tuyển dụng, một trong những cách thông minh (và hay bị bỏ quên) để nâng tầm thương hiệu tuyển dụng đó chính là tạo trải nghiệm tuyệt vời cho ứng viên, dù chỉ là từ vòng sơ tuyển. Hay nói vui thế này, công ty, doanh nghiệp cần tuyển dụng thì hằng hà sa số nhưng số người làm nhân sự biết cách xây dựng ấn tượng đẹp cho ứng viên – nhân viên thì chỉ đếm trên đầu ngón tay.

Qua bài khảo sát chia sẻ về vấn đề đi phỏng vấn cùng nhiều đối tượng ứng viên, dưới đây là chín con số ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp:

1. 83% ứng viên cho rằng trải nghiệm phỏng vấn tiêu cực có thể khiến họ thay đổi suy nghĩ về vị trí tuyển dụng

Có khá nhiều nhân sự truyền tải đến ứng viên thái độ lạnh lùng và dửng dưng trong suốt buổi phỏng vấn. Nếu vẫn còn suy nghĩ theo hướng “Tạo khoảng cách với người xin việc để tăng tính chuyên nghiệp cho buổi phỏng vấn” thì rất tiếc, nhà tuyển dụng đã mất đi cơ hội gặp được ứng viên tiềm năng. Khi ứng viên cảm thấy không được tôn trọng ngay lần gặp đầu tiên, họ sẽ có xu hướng nghĩ những ngày làm việc ở đây trong tương lai cũng sẽ chẳng khác gì “địa ngục”.

Và cụm từ “người xin việc” cũng là 1 cách gọi có phần không đúng khi nói về ứng viên. “Người xin việc” chẳng hề “xin” việc từ ai hay đạt được nó một cách không công, họ sử dụng trí óc và sức khỏe của mình để mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Đây là mối quan hệ “Win – Win”. Hãy tập thay đổi từ những điều đơn giản nhất, ít nhất hãy gọi họ một cách tôn trọng và văn minh hơn: “Ứng viên” hay “người tìm việc”.

2. 69% ứng viên muốn hiểu rõ về trách nhiệm công việc

Đối với ứng viên, hiểu và nắm được công việc mình sắp làm còn quan trọng hơn mức lương (52%), văn hóa công ty (45%) và cấp trên quản lý (33%). Vì vậy, nhà tuyển dụng cần cung cấp những thông tin rõ ràng và minh bạch về công việc trong buổi phỏng vấn.

Trao đổi các vấn đề này một cách gọn và đơn giản nhất để họ không “chết ngộp” trong hàng tá nhiệm vụ mới mà mình chưa định hình. Đối với phần này, người tuyển dụng cần xây dựng trước bảng mô tả công việc (JD) thật súc tích, rõ ràng (để lọc được ứng viên phù hợp từ vòng hồ sơ) và không ngại giải thích cho ứng viên (đã được chọn phỏng vấn) khi họ đặt thêm những câu hỏi quá sâu về các gạch đầu dòng của bảng JD đó.

3. 53% ứng viên cho rằng buổi phỏng vấn quan trọng nhất là với người quản lý trực tiếp

Việc sắp xếp cho người quản lý – ứng viên một buổi phỏng vấn cũng là cách để họ hiểu nhau hơn, và thậm chí càng dễ dàng hơn để ra quyết định tuyển dụng. Đằng nào người làm việc xuyên suốt với ứng viên trong tương lai cũng chính là quản lý trực thuộc của họ: Tạo cho đôi bên cơ hội trao đổi, hiểu nhau và xem phong cách làm việc có hợp nhau hay không sẽ giúp nhà tuyển dụng và người quản lý trực tiếp nhanh chóng chọn được ứng viên ưng ý.

Để buổi phỏng vấn then chốt này trở nên thành công, bộ phận nhân sự cũng cần hướng dẫn cho cấp quản lý một số kỹ năng tuyển dụng cơ bản: Cách tiếp xúc – tạo ấn tượng tốt và thể hiện sự tôn trọng đến ứng viên. Lưu ý rằng buổi phỏng vấn với người quản lý tương lai có sức ảnh hưởng lớn nhất với việc ứng viên cảm thấy thế nào về công ty.

4. 49% ứng viên muốn được giải đáp rõ ràng cho những câu hỏi họ đặt ra trong buổi phỏng vấn

Đây chính là đáp án được lựa chọn nhiều nhất trong câu hỏi “Điều gì quan trọng nhất với ứng viên trong buổi phỏng vấn?”. Đáp án này được lựa chọn nhiều hơn cả việc nhận được phản hồi sau phỏng vấn (47%), được trò chuyện với các nhà lãnh đạo trong công ty (46%) và trải nghiệm văn hóa công ty (41%).

Dù đôi khi đội nhân sự có thể hơi “phật ý” khi ứng viên hỏi những câu đã được trả lời trên JD hoặc đặt những câu hơi lạc đề, nhưng chúng ta vẫn cần giữ thái độ cởi mở khi tiếp nhận cũng như khi trả lời câu hỏi. Đó là một cách để xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp.

5. 77% ứng viên muốn được nghe tin vui qua điện thoại

Nếu bạn có tin vui để thông báo đến ứng viên, chẳng hạn như họ lọt vào vòng phỏng vấn tiếp theo, họ được nhận lời mời tuyển dụng, hãy thông báo qua điện thoại. Khi nhận được thông tin tích cực, con người có xu hướng muốn được truyền tải chúng một cách trực tiếp và cảm xúc nhất có thể.

Phản ứng này tương tự như khi xem phim ảnh thì thú vị hơn đọc báo giấy, âm thanh chẳng phải cảm xúc và chân thực hơn con chữ gấp nhiều lần sao?

6. 65% ứng viên muốn nhận tin không hay qua email

Thực tế là dù kết quả sao, kể cả tin không vui, thì ứng viên vẫn muốn nhận được thông tin từ phía nhà tuyển dụng. Câu chuyện còn lại là làm sao truyền đạt nó tinh tế, khéo léo và giúp bạn giữ được quan hệ hay hình ảnh tốt với ứng viên.

Và email giúp bạn dễ dàng thực hiện điều đó. Việc nhận tin không hay qua email giúp người nhận cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp nhận thông tin hơn là một cú điện thoại “đáng ghét” phá vỡ ngày vui của họ.

Một vài gợi ý nhanh cho email này là (1) Hãy cảm ơn ứng viên, (2) Nói rằng bạn trân trọng cơ hội được gặp họ nhưng hiện tại chưa phải là cơ hội hợp tác phù hợp, (3) Giới thiệu các vị trí, công việc khác liên quan đến thế mạnh của họ hơn, (4) Mở đề nghị được hợp tác cùng ứng viên trong tương lai.

Việc xây dựng form email thế nào cho chuyên nghiệp và phù hợp cũng là một nghệ thuật mà người làm tuyển dụng cần học hỏi.

7. 94% ứng viên muốn biết nhận xét của nhà tuyển dụng khi họ bị từ chối

Đây là điều mà các công ty thường quên sau khi kết thúc buổi phỏng vấn. Và cũng chính những cái “quên” nhỏ nhặt này mà ứng viên cảm thấy giá trị của mình không được tôn trọng.

Đội nhân sự có thể gửi nhận xét này trong cùng mail từ chối ứng viên để ít tạo cảm giác “hụt hẫng” hơn cho họ. Nội dung của phần nhận xét ứng viên nên mang tính xây dựng, hướng dẫn họ hoàn thiện hơn về kinh nghiệm cũng như kĩ năng phỏng vấn chứ không phải là một đoạn chê bai, đánh giá sự không phù hợp của công ty bạn và ứng viên.

8. Chỉ có 41% ứng viên nhận được nhận xét về buổi phỏng vấn sau khi bị từ chối

Với con số này, bạn có thể thấy hầu hết các công ty đều không đưa phản hồi sau khi từ chối ứng viên. Đây chính là cơ hội để bạn chiếm lấy ưu thế trên thị trường tuyển dụng. Khảo sát này phát hiện rằng khả năng ứng viên cân nhắc vào làm việc cho công ty trong tương lai tăng gấp bốn lần nếu họ nhận được phản hồi mang tính xây dựng khi bị từ chối.

9. 59% ứng viên mong được thông báo khi có tin cập nhật mới

Trong một thảo luận mở cùng 20,000 ứng viên với nội dung: Điều gì khiến bạn khó chịu nhất về cách tuyển dụng của các công ty, một trong những câu trả lời phổ biến nhất đó là ứng viên cảm thấy các nhà tuyển dụng không cập nhật đầy đủ thông tin khi cân nhắc ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Các ứng viên mong muốn được nghe thông tin cập nhật thường xuyên từ phía nhà tuyển dụng, không phải chỉ khi thông báo nhận việc hay bị từ chối.

Nói một cách dễ hiểu hơn, ứng viên sẽ đánh giá cao công ty, doanh nghiệp hơn khi các thông tin tuyển dụng mới, phù hợp được thông báo thường xuyên đến họ. Việc giữ liên lạc của các ứng viên cũ cũng giúp bộ phận tuyển dụng giảm được khối thời gian trong việc sàng lọc và chọn lựa được người phù hợp.

Kết

Tổng kết từ 9 con số trên, ta có thể thấy điểm chung trong mong muốn của người lao động đó là: Tìm nơi làm việc tử tế. “Tử tế” ở đây không phải chỉ nói về các điều kiện lao động hay mức lương xứng đáng, “tử tế” này thiên về mặt con người nhiều hơn.

Một công ty, doanh nghiệp “tử tế” là nơi có những con người hỗ trợ nhau, tạo không khí thoải mái khi làm việc và là nơi mà từ những vị trí nhỏ nhất, con người vẫn được tôn trọng. Người xây dựng được điều này và có trách nhiệm xây dựng điều này chính là bộ phận nhân sự.

Chỉ khi nhân sự tạo được cái nhìn tốt cho những người đã, đang và sẽ làm việc cho công ty, nhân sự mới có thể nói được đến chuyện xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp.