Thương hiệu tuyển dụng & Trải nghiệm ứng viên hay Hai mặt của đồng xu
25/02/2020 viết bởi Canh Phan  

Thực tế là ngày một nhiều doanh nghiệp dịch chuyển lên Facebook để xây dựng hình ảnh tuyển dụng của mình. Họ không coi đó chỉ đơn thuần là kênh bán và chăm sóc khách hàng nữa. Các nhà tuyển dụng thức thời bắt đầu đầu tư nghiêm túc để gây dựng hình ảnh tốt đẹp trong lòng các ứng viên tiềm năng thông qua mạng xã hội lớn nhất hành tinh này.

Nội dung vui vẻ, nhưng cũng chia sẻ về văn hóa làm việc tận tâm với Khách hàng của TGDĐ.

Làm tốt việc này hẳn nhiên là tuyệt vời. Tuy nhiên, cũng phải làm rõ, thiện cảm tạo ra qua các kênh trên mạng Xã hội đã khó nhưng giữ nó còn khó hơn. Và hình ảnh đẹp hay không, thực tế là ăn nhau nhất là khi ứng viên tiềm năng chuyển đổi trạng thái thành ứng viên; tức là sau khi họ đã ứng tuyển. Tới lúc này, họ bắt đầu có cái gọi là “Trải nghiệm ứng viên”.

Vậy Trải nghiệm ứng viên là gì?

Tới giờ, có vẻ vẫn chưa có một định nghĩa bài bản/ sách giáo khoa nào về khái niệm này. Tuy nhiên, ta có thể hiểu đơn giản đó là nhận thức hay hình dung của ứng viên về toàn bộ quá trình họ đã trải qua trong việc tuyển dụng của Doanh nghiệp.

Trải nghiệm ứng viên quan trọng sao?

Để trả lời câu hỏi này, hãy nhìn thử góc độ “Trải nghiệm ứng viên mà tệ/ tiêu cực thì sao?”. Thực tế nếu trải nghiệm ứng viên mà tệ, nó có thể tạo ra tổn hại thật sự tới doanh nghiệp của bạn. Các khảo sát của nhiều đơn vị khác nhau, nhất quán cho thấy doanh nghiệp thất bại trong việc tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên sẽ gánh chịu hậu quả nghiêm trọng.

Một ứng viên không vui hoàn toàn có thể làm bạn mất đi vài ba ứng viên khác. Hơn thế nữa, rất có thể họ còn ảnh hưởng tới cả chuyện bán hàng của bạn khi họ liên hệ điều họ trải nghiệm với chất lượng dịch vụ hay sản phẩm của bạn. Có một trường hợp kinh điển minh họa cho câu chuyện này là Virgin Media, và họ đã tính ra một ứng viên với trải nghiệm tệ hại đã thổi bay 5.4 triệu đô (hơn 120 tỷ đồng) hàng năm.

Tương tự như khi trải nghiệm dịch vụ/ sản phẩm không tốt, khách hàng thường rỉ tai nhau về “cái công ty này”. Ứng viên cũng vậy, theo báo cáo của CareerArc 72% ứng viên mà có trải nghiệm tệ họ sẽ đi kể với ai đó, hoặc đem nó lên các diễn đàn “review”. Liên hệ lại với xu hướng lên Facebook đề cập ở trên, cách đơn giản nhất là họ lên chính cái trang Facebook tuyển dụng của bạn và đánh 1 sao; hoặc là khuyến nghị tránh xa doanh nghiệp của bạn.

Vậy là bao công xây dựng hình ảnh đẹp trên Facebook về các hoạt động tử tế, hay ho của doanh nghiệp bạn tự dưng đổ sông đổ bể.

Thực tế, trải nghiệm không tốt/ thiếu chu đáo chuyên nghiệp, có xu hướng diễn ra nhiều nhất với các doanh nghiệp thường phải tuyển Quy mô lớn (tuyển mass). Có hai lý do chính khiến những nhà tuyển dụng này mắc phải vấn đề này

  1. Họ thật sự không ý thức được rủi ro gặp phải nếu chăm sóc một ứng viên không chu đáo.
  2. Họ thật sự không thể chăm sóc nổi lượng ứng viên quá lớn mà mình phải xử lý.
    Điều này còn đặc biệt đúng khi tuyển Mass thì Time is KEY (thời gian là vàng/ bạc).

Với nhóm (1), anh chị em có thể nên cân nhắc lại khi họ biết rằng số lượng người lao động gia nhập thị trường bắt đầu suy giảm trong 4 – 5 năm gần đây (từ 1 triệu người gia nhập còn khoảng 400 nghìn). Bài toán thu hút lao động nhóm kĩ năng thấp cho tới trung bình sẽ chuyển đổi từ đau theo “cơn” thành một căn bệnh “kinh niên”.

Theo tổng cục Thống kê Việt Nam.

Với nhóm (2), liệu đây có thật sự còn đúng nếu bạn được trao vào tay một công cụ/ hệ thống thật sự giúp bạn xử lý một khối lượng lớn ứng viên một cách chuyên nghiệp & nhẹ nhàng. Rất có thể công nghệ, sẽ giúp trải nghiệm ứng viên & trải nghiệm của nhà tuyển dụng không còn là một sự đánh đổi nữa.

Trước khi đi vào giải pháp chi tiết; ta cứ nhìn lại, một ứng viên điển hình sẽ kì vọng những điểm gì trong hành trình tuyển dụng của họ.

Vậy chính xác “Trải nghiệm ứng viên” là những gì?

Các bướcTrải nghiệm kì vọng
Tiếp cận và đọc Mô tả công việc– Ngắn gọn, dễ hiểu, rõ ràng về công việc
– Liệt kê được các điểm trọng yếu; có thể nên liệt kê luôn các điểm khiến ứng viên/ nhân viên sau này thường bị nghỉ việc
Ứng tuyển– Dễ dàng tìm được trang ứng tuyển
– Đơn giản, trực quan, ngay trong “một màn hình”
– Với công việc lao động phổ thông, nên hỗ trợ cả những hình thức đa kênh như Nhắn tin, gọi điện tới là có thể ứng tuyển. Lưu ý, ứng viên của bạn không phải lúc nào cũng “hiện đại”, thành thạo internet, hay smartphone, facebook
Phỏng vấn qua điện thoại và hẹn phỏng vấn– Giới thiệu mình là ai, từ đâu tới, muốn hợp tác với ứng viên ở vị trí gì
– Nhanh gọn, tóm tắt được công việcGiải đáp được các thắc mắcCó email/ Tin nhắn xác nhận lại thông tin vừa hẹn phỏng vấn, nếu có. Trong đó làm rõ
+ Thời gian/ Địa điểm
+ Khoảng thời gian có thể sẽ tốn cho việc này.
+ Các lưu ý khác về việc cần đem theo những giấy tờ gì? Ở khâu này, không nên yêu cầu ứng viên chuẩn bị quá nhiều giấy tờ, tăng rủi ro rớt ứng viên.
Pro Tip: Lưu ý rằng ứng viên của bạn rất có thể không sành sỏi các công cụ như quản lý lịch/ nhắc việc – lịch hẹn của Zalo… Vì vậy, với đối tượng không thành thạo công nghệ, chăm sóc họ kĩ là điều rất quan trọng để chuyển đổi thành công.
Phỏng vấn trực tiếp– Trước khi diễn ra phỏng vấn có email/ tin nhắn nhắc nhở
– Khi Ứng viên tới được hỗ trợ, được giới thiệu, được mời nước/ tham quan, nếu phù hợp
– Nếu phỏng vấn theo nhóm (batch), thì cần quản lý kì vọng ứng viên là họ có thể phải chờ. Một số doanh nghiệp tận dụng rất tốt khoảng thời gian chờ, nếu có, của ứng viên bằng cách có những bảng biển, thông tin giới thiệu doanh nghiệp, câu hỏi thường gặp; hoặc là có biểu mẫu để sàng lọc nhanh ứng viên khi bắt đầu phỏng vấn.
Cập nhật kết quả phỏng vấn– Một khi ứng viên đã tới phỏng vấn, họ thật sự kì vọng được biết kết quả đậu/ hay không phù hợp
– Kể cả trường hợp thông báo với ứng viên họ trượt, bạn vẫn có thể giữ một mối quan hệ tốt với ứng viên và làm rõ việc họ có thể ứng tuyển lại trong tương lai.
Theo nghiên cứu, điểm khiến ứng viên thất vọng nhất, đó chính là sự phản hồi của nhà tuyển dụng. Cũng theo nghiên cứu này, 81% ứng viên cho rằng trải nghiệm họ sẽ được cải thiện tuyệt đối nếu có sự cập nhật liên tục và kịp thời của doanh nghiệp.
Hẹn ngày đi làm/ tiếp nhận nhân sự– Khi đã chốt với ứng viên, lúc này bạn nên có một email/ điện thoại/ tin nhắn chúc mừng kèm theo hướng dẫn cho ngày đầu tiên đi làm hay đào tạo
– Tương tự như khâu hẹn phỏng vấn, bạn cần làm rõ các nội dung ở đâu, gặp ai, khi nào, và những gì cần đem theo.
– Ở bước này, bạn bắt đầu được quyền “đỏi hỏi” sự chuẩn bị kĩ càng và chu đáo của ứng viên cho vấn đề hồ sơ chẳng hạn.

Tới đây bạn sẽ thấy rằng, dù mới bóc tách mức tổng quan, ta cũng đã thấy có vẻ để làm “hài lòng” các “thượng đế” ứng viên ở quy mô lớn không phải là việc đơn giản, nhẹ nhàng.

Ứng viên nào cũng là ứng viên, dù họ có ứng tuyển vị trí kho/ thu ngân, họ cũng cần được đối xử chuyên nghiệp.

Trích từ trao đổi Viec.Co và Cựu quản lý tuyển dụng của Thế giới di động.

Quan điểm này của Thế giới di động có vẻ là một cách tiếp cận bền vững. Thay vì cố gắng tìm thêm nguồn ứng viên ngày một khan hiếm, hay rải tin đăng mình thêm trên các nhóm. Tại sao khi ứng viên đã có thiện cảm rồi, họ đã bắt đầu vào phễu rồi, thì ta không tập trung tối ưu hóa cơ hội chuyển đổi họ thành nhân viên của mình bằng việc tạo ra mổ trải nghiệm chu đáo và chuyên nghiệp?!

Chia sẻ với cách tiếp cận và đặt vấn đề của Viec.Co?! Xem thêm giải pháp của chúng tôi ở ĐÂY và để lại thông tin liên hệ. Chúng tôi sẽ tư vấn và có gói dùng thử miễn phí cho bạn.

Nguồn ảnh bìa.

Chia sẻ:
logo
Hotline: 0899 183 193
Địa chỉ: Số 17 Đường số 8, Phường 12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
© 2019 Made withlogoby Viec.co
logologo
Chính sách
Tải ứng dụng
Dành cho cộng tác viên
Dành cho doanh nghiệp
Hotline: 0899 183 193
Địa chỉ: Số 17 Đường số 8, Phường 12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
logo
logologo
© 2019 Made withlogoby Viec.co