Trong thời đại doanh nghiệp mọc lên như nấm, cạnh tranh lương bổng, nhu cầu cần người tăng cao… việc tuyển được 1 nhân viên mới cho doanh nghiệp là đã vô cùng khó. Đằng này, đối với các nhóm ngành cần tuyển số lượng lớn (Bán lẻ – Retail, Ăn uống – F&B, Kho vận – Logistic…), việc đáp ứng được khối lượng tuyển dụng lớn trong 1 thời gian ngắn hoặc trong mùa cao điểm là việc hết sức nan giải.

Nếu với các công việc mang tính chuyên môn cao, khó khăn của người làm tuyển dụng là hồ sơ về nhỏ giọt, khiến guồng công việc của doanh nghiệp bị:

1. Trì trệ nếu chưa ưng ý được ứng viên nào
2. Lao đao nếu nhà tuyển dụng “nhắm mắt chọn vội” một ứng viên không thỏa đủ yêu cầu công việc

thì đối với các vị trí tuyển mass, khi hồ sơ về quá nhiều, nhà tuyển dụng lại bắt đầu bị ngộp trong núi CV cao ngất ngưởng. Công việc thì tồn đọng, nhân sự thì lại tuyển chưa đâu vào đâu; điều này cũng khiến guồng công việc của doanh nghiệp bị chậm tiến độ so với kế hoạch ban đầu.

Đọc thêm: Tuyển mass là gì?

Và không chỉ bị xoay như chong chóng với lượng hồ sơ về ồ ạt, khi tuyển mass, nhà tuyển dụng còn phải đối mặt với 05 thách thức “khổng lồ” sau: 

1. Giới hạn thời gian

Giới hạn thời gian này có thể là:

• Doanh nghiệp cần tuyển số lượng lớn trong khi ngày bắt đầu công việc đang quá cận kề. Ứng viên không đủ thời gian để nộp hồ sơ.
• Thời gian từ lúc nhận hồ sơ đến lúc bắt đầu công việc được sắp xếp hợp lý. Tuy nhiên, lượng hồ sơ về quá nhiều, nhà tuyển dụng không đủ sức lực để sàng lọc thông tin của tất cả ứng viên

Và khi có quá ít thời gian để nhận hồ sơ, việc thỏa được đủ người làm là điều không tưởng. Ngược lại, khi có quá nhiều hồ sơ phải xử lý, nhà tuyển dụng sẽ không kịp liên hệ ứng viên, sắp xếp giờ phỏng vấn, đăng ký ca phù hợp cho nhân viên (vì có quá nhiều nhân viên có nhu cầu khác nhau, bạn không thể note tay tất cả nhu cầu của họ)

Thêm vào đó, những buổi phỏng vấn trực tiếp với lượng ứng viên đông cũng khiến tốn thời gian và khó quản lý hơn khi nhà tuyển dụng thực hiện buổi phỏng vấn với lượng ứng viên thấp. Điều này tương tự với việc quản lý 1 lớp học có 10 học sinh sẽ chất lượng và truyền đạt bài học nhanh hơn khi quản lý 1 lớp học có 100 học sinh.

2. Giới hạn nhân lực

Nếu đội tuyển dụng của bạn “đông đủ” người để cán đán từng đầu việc: đăng tuyển, lọc CV, gọi xác nhận, phỏng vấn, đề nghị nhận việc, hỗ trợ on-board… thì việc tuyển mass sẽ không quá nặng nề. Tuy nhiên nếu team của bạn chỉ có lẻ tẻ vài đầu người thì lúc này, tuyển mass sẽ trở thành thử thách vô cùng lớn.

Khi mỗi người làm một việc, họ sẽ phát triển và ứng dụng được chuyên môn của họ trong công việc, biết được cách tối ưu hóa bước tuyển dụng của mình. Thêm vào đó, nếu có phát sinh lỗi trong quá trình tuyển dụng, cá nhân chịu trách nhiệm khâu tuyển dụng nào sẽ nhận biết được nơi phát sinh lỗi và xử lý triệt để, xây dựng quy trình tuyển dụng nhanh và hiệu quả hơn cho lần sau.

Còn khi một người chịu trách nhiệm tất cả các khâu tuyển dụng, họ không có chuyên môn rõ ràng, từ đó cách quản lý, xây dựng quy trình tuyển dụng cũng sẽ dễ mắc lỗi lặt vặt và hoạt động kém hiệu quả.

3. Chi phí bỏ ra để tuyển dụng

Sàng lọc, kiểm tra và phỏng vấn các ứng viên tiềm năng không chỉ mất thời gian – mà còn “mất tiền”. Và khi tuyển dụng hàng loạt, chi phí đó tăng theo cấp số nhân.

Bởi chi phí thuê một nhân viên không chỉ tính trên mức lương của họ. Nó còn bao gồm phí đăng tuyển trên các trang tuyển dụng, phí chạy quảng cáo tuyển dụng trên các kênh social, thời gian bạn cần bỏ ra để tuyển được họ…

Thêm vào đó, tuyển mass thường được áp dụng cho các ngành lao động phổ thông. Mà mức lương, chế độ của các ngành này, ở mỗi công ty khác nhau lại có những điểm cạnh tranh khác nhau. Người lao động thuộc phân khúc này đa phần có xu hướng thay đổi công việc theo mức lương cao – đãi ngộ tốt; tính gắn bó dài lâu ở một công ty không phải ưu tiên hàng đầu của họ. Vì thế, chi phí tuyển dụng – giữ người lao động cho tuyển mass là rất tốn kém.

4. Khó quản lý thông tin kỹ càng

Khi tuyển dụng số lượng ít, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng quản lý quy trình tuyển dụng. Việc sắp xếp thời gian, liên hệ ứng viên và dẫn dắt buổi phỏng vấn sẽ vô cùng đơn giản khi bạn không bị áp lực bởi số lượng người tham gia phỏng vấn.

Ví dụ: Nếu chỉ tuyển 1 người, bạn sẽ không quên giờ phỏng vấn – tên ứng viên – họ có đến phỏng vấn hay không… Nhưng nếu tuyển 100 người trong cùng 1 buổi phỏng vấn, khả năng bạn không nhớ được thông tin cá nhân ứng viên, đồng thời không thể ghi nhận chi tiết tình hình phỏng vấn của họ (điểm mạnh – yếu – đạt hay không đạt) là rất cao. Ngoài ra, việc nhận xét thiếu/ nhận xét nhầm ứng viên và bỏ lỡ ứng viên tiềm năng cũng có thể xảy ra khi bạn tuyển mass theo hình thức tuyển dụng truyền thống. Đặc biệt khi bạn là người tuyển dụng mass duy nhất của công ty, việc tuyển không hiệu quả là điều không thể tránh khỏi.

5. Dễ tạo trải nghiệm tuyển dụng không tốt cho ứng viên

Vấn đề này có liên quan đến ý 4 của bài: “Không quản lý thông tin ứng viên được chặt chẽ”.

Hãy tưởng tượng: Bạn có hẹn đến phỏng vấn ở một công ty. Tuy nhiên, khi tham gia buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng không nhớ tên bạn. Khi bạn muốn chia sẻ ý kiến hoặc cần được hỗ trợ trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường “phớt lờ” bạn và chỉ tập trung tương tác với các ứng viên ngồi ở vị trí đắc địa như giữa phòng phỏng vấn. Vậy, sau buổi phỏng vấn, dù chưa biết kết quả, nhưng bạn có còn muốn làm việc ở công ty này trong tương lai không?

Một trải nghiệm tuyển dụng tốt sẽ giúp ứng viên có cái nhìn tốt và muốn đầu quân vào công ty. Và ngược lại, một trải nghiệm tuyển dụng tồi tệ sẽ khiến họ tẩy chay công ty đó, và nguy hiểm hơn, họ sẽ lan truyền câu chuyện đó đến những người họ quen biết và vô hình trung, khiến nhiều hơn có ấn tượng xấu về công ty.

Dưới đây là những con số chứng minh vì sao việc tạo trải nghiệm tuyển dụng tốt cho người lao động là vô cùng quan trọng:

Nói tóm lại, khi tuyển dụng mass, nếu đi theo quy trình tuyển dụng truyền thống, việc “Tuyển được người” sẽ gặp rất nhiều rào cản. Nhưng trước khi choáng ngợp vì những thách thức của ngành tuyển mass và có ý định “bỏ nghề” thì hội tuyển dụng cũng hãy bình tâm lại và hít thở nhẹ nhàng. Thật ra, tuyển mass có thể kinh khủng nhưng với sự trợ giúp của công nghệ thì đâu lại vào đấy mà thôi!!!

Tin vui cho bạn: Dù phễu tuyển dụng của doanh nghiệp bạn có cấu trúc đơn giản hay phức tạp, bạn đều có thể ứng dụng các công cụ 4.0, quy trình tự động vào phễu để việc tuyển mass trở nên dễ thở hơn.

Rất có thể, bạn đã biết đến Hệ thống quản lý tự động (ATS), đây là một yếu tố quan trọng hàng đầu trong tuyển mass. ATS không chỉ lưu trữ gọn gàng hồ sơ ứng viên (điều mà quản lý hồ sơ giấy không làm được) mà còn cho phép bạn dễ dàng xem ứng viên nào phù hợp nhất cho vị trí đang tuyển dụng của công ty.

Tính năng cơ bản của 1 hệ thống quản lý tuyển dụng ATS

• Đăng tin tuyển dụng đa kênh
• Thu thập và tổ chức dữ liệu nguồn ứng viên
• Lọc và sắp xếp theo mức đồ phù hợp của ứng viên với công việc
• Sắp xếp phỏng vấn tự động
• Nhắc nhở lịch phỏng vấn, đi làm
• Lưu kết quả phỏng vấn, phân bổ ứng viên và nhắc lịch đi làm
• Báo cáo tuyển dụng
• Thân thiện với smart phone

Có thể nói, tuyển mass là một câu chuyện nan giải và không phải nhà tuyển dụng nào cũng có thể “master” được nó. Tuy nhiên, không có việc gì là không có cách giải quyết. Với vai trò là nhà tuyển dụng, bạn hãy tìm hiểu thử Giải pháp tuyển dụng mass của Viec.Co và ứng dụng sản phẩm của chúng tôi vào mô hình tuyển dụng công ty bạn nhé!